¿Por qué el modelo Kotter es importante para la gestión del cambio organizacional?
El modelo Kotter ofrece herramientas para el cambio organizacional con una guía de 8 pasos fáciles de implementar para garantizar el éxito en la empresa.
El dato brutal es que el 70% de las iniciativas de cambio en las organizaciones fracasan. Los líderes empresariales están fracasando cuando se trata de gestionar el cambio.
Puedes pensar en varios ejemplos de empresas que en su momento fueron líderes en el mercado y ahora han desaparecido o han tenido que abandonar su sector. Tenemos muchos ejemplos de empresas que sus directivos no supieron ver el cambio a tiempo o que no tenían las herramientas para gestionar el cambio de forma satisfactoria para crear una organización rentable y sostenible. (Puedes ver aquí un ejemplo de como liderar el cambio aplicado a la película clásica de «12 Hombres sin Piedad.»)
Polaroid sufrió del mismo mal. Su éxito en el pasado cegó a sus directivos que no supieron gestionar el cambio a la cámara digital. Desde 2016 desarrolla Apps para el Iphone para crear vídeos.
Durante los años que viví en Estados Unidos, ir a Blockbuster para alquilar una película era una rutina semanal que imaginaba duraría toda la vida. El modelo de negocio de Blockbuster se basaba en las late fees y muchas veces pagaba más por devolver la película tarde que por el alquiler. La gente quiere ver películas, no alquilarlas. En 2004, Bockbuster llegó a tener más de 9000 tiendas en todo el mundo y desapareció 10 años más tarde.
Otro ejemplo notable de la falta de habilidades directivas para gestionar el cambio es el caso de Nokia. ¿Has tenido un Nokia? Esta pregunta la hago a los directivos en mi curso de gestión del cambio. Si tienes más de 30 años, la respuesta más probable es que ¡sí! ¿Tienes un Nokia ahora? La respuesta más probable es ¡no! Nokia se fundó en 1864. Fue líder del mercado hasta que el lanzamiento del iphone en 2007. En su última rueda de prensa como CEO, Stephen Elop, entre lágrimas dijó una frase que quedó para la historia: “No hemos hecho nada mal, pero de alguna manera, hemos perdido.” Nokia fue comprada por Microsoft.
Maurizio Pesce from Milan, Italia, CC BY 2.0 <https://creativecommons.org/licenses/by/2.0>, via Wikimedia Commons
Todos estos ejemplos te dicen la importancia de gestionar bien el cambio para tener organizaciones saludables, rentables y sostenibles. Los directivos necesitan herramientas para entender, planificar e implementar el cambio.
Seguro que has escuchado la frase de Heráclito “el cambio es lo único constante”. Desde siempre nuestra sociedad y organizaciones han ido cambiando. Sin embargo, ahora vivimos uno de los momentos más disruptivos de la historia de la humanidad.
El cambio es más profundo y rápido que nunca.
¿Qué es el modelo de cambio Kotter?
El Modelo Kotter del cambio organizacional es una guía y una herramienta poderosa para gestionar el cambio paso a paso. Los 8 pasos delineados por John Kotter te indican las estrategias que tienes que seguir, pero además cuándo tienes que utilizar cada una de ellas. Este modelo es el que utilizo para liderar la transformación digital.
La secuencia de las estrategias a seguir en la gestión del cambio es un valor fundamental del Modelo Kotter. Uno de los errores más comunes en la gestión del cambio es comenzar con las tácticas más “duras” como, por ejemplo, reestructurar el organigrama, despedir a las personas disonantes o cambiar el sistema de retribución.
Fíjate en la Figura que representa los 8 pasos del Modelo Kotter del cambio organizacional. Los 3 primeros pasos son de preparación para el cambio, es lo que Kurt Lewin llamó la fase de Descongelación. Esta etapa inicial es fundamental para construir confianza, ganarte la credibilidad como agente del cambio y alinear a los stakeholders de tu organización. En estos pasos iniciales, tu principal tarea es escuchar activamente, más que hablar.
Los siguientes pasos del 4 al 6 son las fases propiamente del cambio. Tu papel como agente del cambio es activamente comunicar, motivar y dar sentido a lo que está pasando, compartiendo pequeñas historias de éxito.
Los últimos 2 pasos son para institucionalizar o consolidar el cambio dentro de la cultura organizacional. En el modelo de Kurt Kewin, esta es la fase de Congelar los nuevos hábitos organizacionales.
¿Cuáles son los 8 pasos del Modelo Kotter para cambiar tu empresa?
1 Establecer Sentido de Urgencia
- Despierta el deseo y urgencia del cambio en tu equipo: Los empleados necesitan saber por qué deben de dejar de hacer las cosas como siempre las han hecho.
- Entiende la resistencia al cambio: La resistencia al cambio es muy humana. Somos personas de hábitos y cambiar nos cuesta. A nuestro cerebro no le gusta la incertidumbre porque lo desconocido genera estrés y gasta más energía y atención.
- Mobiliza a las personas: Gana su confianza, conoce bien qué les motiva y cuáles son sus posiciones. En esta fase, preguntar y escuchar a los principales stakeholders es de vital importancia.
- ¡Aviso!: Evita la tentación de hacer cambios rápidos sin una buena razón. Saltarte este paso inicial puede costarte credibilidad como personal líder del cambio.
2 Crear una Coalición para el Cambio
- Identifica a tus promotores del cambio: Busca individuos influyentes dentro de la empresa que puedan servir de ejemplo para otros empleados. Estos promotores pueden ser líderes de opinión o tener una posición formal que les conceda autoridad y confianza.
- Haz un mapa informal de la organización: Identifica quién está a favor, en contra o neutral con respecto al cambio. Los expertos en gestión del cambio observan un patrón interesante. Los stakeholders se distribuyen según una curva normal de Gauss: 20% promotores, 60% neutrales y 20% resistentes.
- Representa a tus stakeholders: Los promotores “compran” tu visión y tienen una actitud favorable hacia el cambio. Este grupo es tu coalición para el cambio. Los neutrales son observadores que esperan a ver qué pasa. Y los negativos se resisten abiertamente al cambio.
3 Desarrolla una Visión
- Desarrolla una visión clara: La visión del cambio debe ser fácil de comprender y recordar. Debe dar a los empleados una dirección clara hacia dónde dirigirse.
- Utiliza estrategias racionales y emocionales: Crea un mantra corto que apela tanto a la mente como al corazón de las personas.
- Haz la visión memorable: Este mantra debe ser visible en la empresa para recordar constantemente la visión. Por ejemplo, en el Banco Santander, el lema “sencillo, personal y justo” resume en pocas palabras la visión de cambio cultural. Las columnas a la entrada de la Ciudad Santander, cada una con un valor inscrito, hacen visible esta visión y la recuerdan a todos los empleados diariamente.
4 Comunica la Visión
- Comunica tu visión: Una vez que tienes la visión, necesitas comunicarla a toda la empresa. Hay dos tipos de historias de cambio: solucionar una crisis (cambio para superar un mal desempeño) o aprovechar una oportunidad (cambio para beneficiarse de una coyuntura).
- Cambio por Crisis: Por ejemplo, el CEO Stephen Elop de Nokia en 2011 comunicó la necesidad de cambiar debido a la presión de competidores como Apple y Google y utilizó la frase “nuestra plataforma está en llamas” para enfatizar que el cambio es radical y los acontecimientos se deben desarrollar rápidamente. Desafortunadamente, el mensaje llegó demasiado tarde.
- Cambio por Oportunidad: En el caso de aprovechar las oportunidades del mercado sin estar en peligro la supervivencia, la necesidad de explicar es crucial. Este tipo de cambio es gradual y requiere más tiempo para concienciar al equipo.
5 Mantén la Motivación Alta
- Motiva a las personas para el cambio: Evalúa el diseño de los puestos de trabajo y su encaje con las habilidades de los empleados. Este análisis de encaje te permite identificar las habilidades necesarias para diseñar un plan de formación, coaching y mentoring.
- Responde a las emociones: El cambio no sólo implica a la razón. El cambio también genera una respuesta emocional en los empleados. Escucha las necesidades, valores y deseos del grupo que lideras.
- Muestra entusiasmo: Tu entusiasmo y vitalidad son el motor del cambio. Por ejemplo, Pablo Isla, antiguo CEO de Inditex, recomienda en una entrevista en Harvard Business Review:
“La gestión de una empresa debe ser racional, pero también emocional. Motivar a las personas y generar un espíritu común son esenciales para un CEO. Debemos apelar a las emociones de nuestros empleados para crear un ambiente innovador.”
- ¡Aviso!: No te limites solo al aspecto racional; las emociones son igual de importantes. Tus habilidades de inteligencia emocional son cruciales en esta etapa.
6 Comparte Pequeñas Historias de Éxito
- Haz tangibles los pequeños éxitos: El proceso de cambio es lento y doloroso, así que celebrar los pequeños logros es fundamental. Destaca los éxitos alcanzados en el cambio.
- Utiliza los pequeños logros como motivador: Haz que estos pequeños éxitos sean tu mejor motivador durante el proceso de cambio. Estos éxitos refuerzan positivamente, generan optimismo y confianza en el proceso.
- Curva del cambio de Kübler-Ross: Los cambios significativos, como crisis económicas, reducción de personal, reorganizaciones o rápido crecimiento genera emociones intensas. Pequeñas historias de éxito ayudan a tu equipo a acelerar el movimiento a través de la curva emocional del cambio.
7 Consolida los Logros
- Consolidar el cambio: Estamos en la recta final del proceso de cambio. El objetivo aquí es consolidar el éxito y alinear a tu equipo con la nueva estrategia. Ahora sí es el momento de alinear los sistemas de recompensa, estructura, información y evaluación.
- Conseguir una masa crítica: Lograr que la mayoría de las personas estén comprometidas con el cambio. Entre el 75 y 80% se considera un éxito.
- Fomenta una cultura de transparencia: No pierdas la esencia de tu empresa mientras alineas los sistemas. Un ejemplo inspirador es Alan Mulally quien rescató a Ford de una crisis financiera sin romper el alma de la compañía. Instauró una cultura abierta al feedback, el aprendizaje continuo y la colaboración.
8 Ancla los Nuevos Hábitos
- Incorpora el cambio en el ADN de la empresa: No solo cambies las conductas, sino también los valores, las creencias y la mentalidad de los empleados. El cambio tiene éxito cuando logras un aprendizaje de “doble bucle” (cambiar las creencias que gobiernan nuestras conductas).
- Practica el liderazgo inclusivo: El cambio cultural debe implicar a todos los stakeholders. Asegúrate de no dejar a ningún grupo atrás y reconoce públicamente los champions del cambio. Da reconocimiento a aquellos promotores que fueron clave en el proceso de cambio.
- Evita una mentalidad de silos: No te centres únicamente en un grupo de interés, como un determinado departamento. Presta atención a los intereses de todos los actores en tu organización.
- Reflexiona y aprende: el cambio es lo único constante. Tómate un momento para reflexionar sobre el proceso, los obstáculos y los logros. Escribe las lecciones aprendidas para la siguiente ocasión.
¿Cuáles son las ventajas del modelo Kotter?
La principal ventaja del modelo Kotter para el cambio organizacional es su aplicación práctica. Basado en estudio de casos con una sólida base científica, John Kotter delineó esta guía recogida en su clásico libro “Gestión del Cambio” que ha sido probada en numerosas empresas y organizaciones en todo el mundo.
Su carácter genérico permite que el modelo Kotter pueda aplicarse a cualquier tipo de cambio, ya sea de tipo administrativo como por ejemplo cambio de regulaciones para adherirse a las nuevas leyes medioambientales, o cambios de personal como por ejemplo reestructuración o despidos masivos, o adaptarse a la transformación digital como la utilización de la inteligencia artificial generativa y para gestionar crecimiento exponencial en tu compañía.
¿Cómo se aplica el modelo Kotter?
El modelo Kotter sirve de base para la Simulación Multimedia desarrollada por ExperiencePoint.
Esta simulación incluye el análisis de un caso real sobre el cambio en una empresa donde los participantes, trabajando en equipo como un grupo de consultores, aplican los pasos del Modelo Kotter para alinear a los stakeholders e implementar el cambio estratégico deseado.
Sobre mí:
Soy Margarita Mayo, Doctora en Psicología Empresarial experta en gestión del cambio formada en la Harvard Business School donde aprendí de primera mano las enseñanzas de John Kotter para aplicar su modelo con éxito a cualquier cambio organizacional bien sea administrativo, de personal y tecnológico. Imparto un curso de gestión del cambio en el IE Business School a ejecutivos utilizando una simulación multimedia práctica y trabajo con Comités de Dirección asesorando en los 8 pasos para cambiar sus organizaciones.
