Expansión publicaba recientemente el artículo “Motive a la plantilla sin aumentar su sueldo”.
En momentos de crisis económica como la que estamos sufriendo, una receta así parece la panacea. ¿Es posible?
La respuesta es claramente sí.
Si quieres motivar a tus empleados, lo mejor que puedes hacer es diseñar su trabajo para que disfruten del mismo. Lo que verdaderamente carga las pilas de los empleados para que tomen iniciativa, y estén ilusionados por empezar un nuevo día es el trabajo en sí.
Pocos se pueden permitir el lujo de trabajar gratis, pero el poder motivante de un aumento de sueldo es efímero.
Una vez que tus necesidades básicas están cubiertas, el motor de la motivación viene desde dentro.
Hacer algo que valga la pena, sea estimulante y genere una sensación de crecimiento personal anima a los empleados a ser proactivos, innovar y aumentar la productividad.
El artículo de expansión presenta brevemente la teoría de motivación que lanzaron en 1980 Richard Hackman y Greg Oldman.
Tuve la gran oportunidad de trabajar con el Profesor de Psicología Aplicada Richard Hackman en Harvard en 1992 y conocer no sólo los pilares de su teoría sino también las anécdotas y los retos a los que se enfrentaba con una teoría que revolucionaba la forma en la que los directivos pensaban sobre los empleados.
La idea central es que el jefe puede diseñar el puesto de trabajo para que tenga más aliciente para el empleado. Hay trabajos más motivadores que otros.
¿Cuáles son las características que hacen a un trabajo interesante?
Hay 5 factores claves a la hora de diseñar bien el puesto de trabajo: variedad, identificación, impacto, autonomía y feedback.
1. Variedad
Realizar una tarea variada aumenta la motivación.
Todos, antes o después, nos cansamos de realizar siempre lo mismo. La variedad en nuestro trabajo nos anima a aprender y a crecer día a día.
Por su puesto que no todos los empleados desean un cambio continúo, pero pequeñas variantes pueden tener su aliciente.
Por ejemplo, en fábricas donde el trabajo es muy automático, la rotación entre los obreros puede ser una forma sencilla de generar algunos cambios y permitir a aquellos que lo deseen aprender nuevas habilidades.
Esta rotación puede además permitir al jefe de planta una mayor flexibilidad laboral a la hora de gestionar los equipos. Esta práctica es común en empresas de manufactura en Estados Unidos.
Una de los directivos de una empresa en Nueva York donde realicé un estudio de liderazgo y motivación me comentaba que los empleados de su empresa se organizaban para rotar y asignarse diferentes funciones dentro del grupo.
2. Identificación.
Identificarse con la tarea que se realiza aumenta la motivación.
Lamentablemente, la idea de identificarnos con nuestro trabajo ha ido desapareciendo paulatinamente a medida que los diseños de los puestos de trabajo se hacían más nimios y pequeños.
Pasamos del trabajo más artesanal en el que el empleado está involucrado en el proceso completo de producción a un trabajo más parcial donde cada empleado se encarga de una parte cada vez más pequeña del producto o servicio final.
Esta transformación es normal porque las empresas ofrecen productos y servicios más complejos que requieren mas gente y mucha coordinación.
Pero con este cambio, el empleado pierde de vista cuál es su pequeña contribución al producto o servicio final de la empresa.
Y precisamente aquí está uno de los valores más importantes del liderazgo –la función de sense-making, de dar significado e identidad al trabajo individual de cada empleado. De crear el puzzle y presentarlo a los empleados como un todo.
Esta función de comunicación hacia los empleados para descifrar cómo su contribución encaja en la visión estratégica de la empresa es fundamental para la motivación.
3. Impacto.
Trabajar en un proyecto de impacto aumenta la motivación.
¿Quién no quiere decir a sus amigos que el trabajo que realiza es importante?
Los médicos salvan vidas y están orgullosos de ello. Los profesores formamos a los futuros líderes y con ello queremos ayudar a construir una sociedad más justa y de mayor bienestar.
Richard Hackman aplicó su teoría de motivación en una industria que sin duda tiene un gran impacto –la aviación. Un piloto de avión lleva en sus manos la vida de cientos de pasajeros; pero no solamente el piloto, los miembros de la tripulación sin duda juegan un papel importante.
El reto es saber transmitir a todos los empleados que su trabajo aporta un valor significativo.
De hecho, los miembros de la tripulación en algunos casos son los primeros que identifican problemas, tienen el contacto directo con los pasajeros y pueden hacer que un vuelo no sólo sea seguro pero también agradable.
4. Autonomía.
Dar autonomía a los empleados es decirles que son responsables para tomar decisiones sobre algunos aspectos de su trabajo y por lo tanto de la empresa.
Los empleados de algunas empresas de manufactura toman decisiones sobre la velocidad de la cadena, los pedidos a proveedores, o la asignación de tareas.
En la era de la información, algunos puestos permiten a los empleados autonomía en su horario de trabajo o incluso la posibilidad de trabajar desde casa.
Delegar el control a los empleados no es algo que resulte una tarea fácil para muchos directivos que ven con recelo compartir su poder.
Algunos pueden pensar que delegar significa abdicar su posición y poder. Nada más lejos de la realidad.
La pregunta clave es qué decisiones puedo delegar a mis empleados. Los empleados pueden tomar para las que estén preparados y tengan la información y formación necesaria.
La norma es que las decisiones estratégicas deben tomarlas los directivos porque son ellos/as las que tienen la visión global de la empresa; pero las decisiones operativas de las que el empleado conoce las operaciones del día a día pueden y deben ser tomadas por los empleados.
Esta autonomía de los empleados aumenta su motivación y su productividad, pero además ayuda a mejorar los procedimientos de la empresa y por tanto a su sostenibilidad.
5. Feedback.
Por último, recibir feedback sobre su trabajo ayuda al empleado a saber lo que ha alcanzado y lo que le queda por alcanzar.
Sin retroalimentación, no hay aprendizaje, y sin aprendizaje la motivación y la productividad será baja.
Es importante recordar el sesgo de muchos directivos hacia el feedback negativo.
Para muchos, dar feedback significa fijarse en los puntos débiles y en lo que queda por llegar al objetivo.
Este sesgo negativo puede ser desalentador para muchos empleados que necesitan el ánimo de unas buenas palabras de reconocimiento por un trabajo bien hecho, hasta el momento.
El feedback siempre debe llevar un componente positivo y otros de mejora.
De hecho, el propósito de la retroalimentación negativa debe ser el desarrollo profesional siempre que sea posible, no simplemente un castigo.
Hablaremos más sobre feedback y el popular 360 que se están implementando en muchas empresas.
Por ahora, estas son las lecciones de motivación que aprendí de un gran maestro como Richard Hackman. Lo que más recuerdo es su dedicación como académico y consultor para CREAR mejores empresas, no sólo para explicar cómo las empresas funcionan.
Aunque los tres primeros factores contribuyen a animar a los empleados a poner el máximo esfuerzo, la teoría Hackman y Oldman enfatiza sobre todo estas dos palancas de la motivación: autonomía y retroalimentación. Sin ellos, la motivación se desploma.
¿Qué factores son los que más aumentan tu motivación en el trabajo?
Soy Margarita Mayo, doctora en psicología organizacional especializada en liderazgo y dirección de equipos. Compagino mi trabajo de profesora del IE con el de executive coach y consultora. Apasionada de la divulgación científica y escritora prolífica. Siempre dispuesta a aportar mi conocimiento a la nueva generación de ejecutivos y equipos de dirección.
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