¿Por qué es importante la neurodiversidad?
Hace unas semanas, tuve el honor de participar en la conferencia Talento Diverso, organizada por Leroy Merlin en Madrid. Fue un espacio enriquecedor donde hablamos sobre inclusión, liderazgo y cómo gestionar equipos diversos para alcanzar el máximo potencial.
Mientras reflexionaba sobre las investigaciones en neurodiversidad, recordé una serie que estoy viendo: Bright Minds. La protagonista, una detective con síndrome de Asperger, rompe todos los estereotipos. Su forma única de pensar, su capacidad para procesar información de manera diferente y su atención al detalle la convierten en una pieza clave para resolver los casos más complejos.
En mis cursos de liderazgo y neurodiversidad, la pregunta clave siempre es: ¿qué estamos haciendo en las organizaciones para identificar y aprovechar este tipo de talento único? En el trabajo, tendemos a enfocarnos en lo «normal» (neurotípico), en lo que encaja dentro del molde, pero la realidad es que las personas neurodivergentes tienen un potencial inmenso que a menudo pasa desapercibido.
Este artículo te invito a mirar más allá de los estereotipos. Cuando gestionamos el talento diverso de manera efectiva, no solo hacemos un mundo más inclusivo, sino que también creamos equipos más innovadores y productivos y contribuimos a una sociedad más sostenible.
Los líderes tienen un papel fundamental en diseñar espacios inclusivos -físicos y psicológicos, donde cada persona pueda florecer, independientemente de cómo funcione su cerebro.
¿Cómo es una persona neurodivergente?
Las personas neurodivergentes procesan la información de una manera distinta. Recientes investigaciones científicas estiman que entre el 15% y el 20% de la población global pertenece a este grupo.
Se estima que 1.2 billones de trabajadores en el mundo son neurodivergentes (CDC, 2022).
El término neurodiversidad fue utilizado por primera vez en 1998 por la científica australiana Judy Singer. Propone que la neurodiversidad no debe verse como una discapacidad, sino como una variación biológica natural en la forma en que los seres humanos procesamos la información.
Según Simon Baron-Cohen, uno de los principales expertos en el Trastorno del Espectro Autista (TEA) de la Universidad de Cambridge, este enfoque ayuda a entender las diferencias neuronales como una parte natural de la diversidad humana.
Las personas neurodivergentes presenta retos y fortalezas únicas que definen cómo vemos el talento en las organizaciones. Maximizar su talento y minimizar los retos depende del entorno y la cultura organizacional.
Neurodivergentes famosos: Thomas Edison
Me encanta la historia de Thomas Edison:
Un día, un joven Thomas Edison llegó a casa con una nota para su madre y le dijo:
«Mi maestra me dio esta nota y me dijo que solo se la diera a mi madre.»
Con los ojos llenos de lágrimas, su madre leyó en voz alta:«Su hijo es un genio. Esta escuela es demasiado pequeña para él y no tenemos los maestros adecuados para enseñarle. Por favor, edúquelo usted misma.»
Muchos años después, Edison, ya convertido en uno de los más grandes inventores de la historia, encontró aquella nota mientras revisaba las pertenencias de su madre tras su fallecimiento. La nota decía algo muy diferente:«Sra. Edison, su hijo presenta un retraso mental. No podemos permitirle que asista más a la escuela.»
Esta historia refleja el poder del efecto Pigmalion-Rossental: los seres humanos tendemos a actuar según las expectativas de los demás.
La visión de su madre ofreció a Edison el entorno seguro que necesitaba para prosperar. Como líderes, la capacidad de ver más allá de los retos y reconocer el potencial único de cada persona puede ser transformadora, no solo para el individuo, sino también para la organización. Tal vez estemos rodeados de «Edisons» esperando una oportunidad para brillar.
Qué es la Neurodiversidad
Los trastornos neurodivergentes incluyen condiciones como el TEA (Trastorno del Espectro Autista), el TDAH (Trastono por Deficit de Atención con/sin Hiperactividad) o la dislexia. Estas condiciones se entienden como formas diferentes de pensar.
La neurodiversidad afecta diversas funciones cerebrales y conductas, especialmente aquellas relacionadas con la comunicación interpersonal, la inteligencia emocional y la gestión de la atención.
- Comunicación interpersonal:
- Dificultad para interpretar señales sociales y expresarse de manera adecuada en ciertos contextos.
- Retos para leer entre líneas o entender normas no escritas.
- Inteligencia emocional:
- Dificultad para expresar y reconocer emociones tanto propias como ajenas.
- Retos en la gestión de emociones en situaciones estresantes.
- Gestión de la atención y funciones ejecutivas:
- Problemas para focalizar la atención, priorizar tareas y planificar.
- Dificultad para gestionar múltiples tareas (multitasking) y situaciones de alta presión.
¿Ser neurodivergente es un superpoder?
A pesar de estos retos, las personas neurodivergentes aportan altas capacidades intelectuales y una gran determinación, características que pueden convertirse en una ventaja competitiva. Aquí te dejo algunos beneficios de la neurodiversidad:
- Personas con TEA (Trastorno del Espectro Autista):
- Son fiables y apasionadas por su trabajo.
- Muestran un nivel excepcional de concentración en tareas que les interesan.
- Aportan soluciones innovadoras a problemas complejos.
- Personas con TDAH:
- Hiper-foco en proyectos específicos.
- Altamente creativos, espontáneos y energéticos.
- Personas con Dislexia:
- Poseen una alta inteligencia espacial y habilidades de pensamiento visual.
- Son excelentes emprendedores debido a su enfoque no lineal para resolver problemas.
Con el mercado laboral en busca constante de talento, muchas empresas están comenzando a cambiar su percepción de la neurodiversidad. Estamos viendo un cambio de paradigma: de discapacidad a ventaja competitiva.
Lo que antes se veía como una discapacidad, ahora se entiende como una diferencia neuronal con retos, pero también con un gran potencial.
Un dato interesante es que la investigación muestra que el 75% de las personas con rasgos Asperger también presentan características de TDAH. Veamos los específicos de ser neurodivergente TDAH y TEA y qué es lo que tienen en común.
¿Qué es ser neurodivergente TDAH?
El cerebro del TDAH
Los estudios científicos muestras diferencias estructurales y funcionales en el cerebro de la persona con TDAH.
- Amígdala más grande:
Las personas con TDAH tienden a tener una amígdala más grande, lo que está relacionado con la hipervigilancia y la activación constante del modo de alarma (fight-flight). La amígdala es la región del cerebro que regula el miedo y las respuestas emocionales intensas, lo que puede explicar por qué las personas con TDAH suelen reaccionar de manera rápida y enérgica a los estímulos. - Niveles bajos de dopamina:
Este neurotransmisor, asociado con la recompensa y la motivación, está en niveles más bajos en el cerebro neurodivergente con TDAH. Esto puede hacer que las personas sean percibidas como demanding porque necesitan estímulos externos para mantenerse comprometidas.
Necesitamos un nuevo término: de “déficit” a “variabilidad.”
Las personas con TDAH en realidad tienen «mucha atención,» pero el reto está en regularla. Pueden pasar de la hiper-concentración (hiper-foco) a la falta total de atención.
Por esta razón, se ha propuesto un término alternativo: VAST (Variable Attention Stimulus Trait), que describe de manera más exacta esta función cerebral única.
Retos y Talentos del TDAH:
Las dificultades incluyen:
- Control emocional e impulsividad: Pueden tener dificultad para gestionar reacciones emocionales intensas o impulsivas.
- Iniciar y priorizar tareas: Les cuesta comenzar proyectos y decidir qué es más importante.
- Pensamiento flexible: Pueden tener dificultad para adaptarse rápidamente a cambios inesperados.
Los beneficios incluyen:
- Hiper-foco: Cuando están apasionados por una tarea, pueden lograr niveles de productividad impresionantes durante largos periodos de tiempo.
- Creatividad: Su capacidad para pensar de manera no convencional los convierte en solucionadores de problemas únicos.
- Espontaneidad y energía: Son dinámicos, energéticos y capaces de inspirar a quienes los rodean con su entusiasmo.
¿Qué es la neurodiversidad en el autismo?
El Trastorno del Espectro Autista (TEA) navega entre la genialidad intelectual y los retos sociales.
El TEA ha ganado visibilidad en la cultura popular a través de personajes como Sheldon Cooper en The Big Bang Theory o Alan Turing en la película El Enigma de los Genios. Algunos famosos con síndrome de Asperger son Elon Musk, Greta Thunberg y Bill Gates.
Estos ejemplos nos muestran las oportunidades y los retos:
- Por un lado, la inteligencia como un «superpoder,» con habilidades analíticas excepcionales, una memoria impresionante y una atención al detalle que les permite sobresalir en áreas técnicas o creativas.
- Por otro lado, los retos en habilidades sociales, emocionales y de comunicación, como la dificultad para interpretar normas sociales o expresar emociones, que suelen formar parte de la imagen colectiva de los genios incomprendidos.
Su talento puede brillar con fuerza cuando están en un entorno de apoyo.
¿Qué significa PAS neurodivergente?
PAS – Persona Altamente Sensible a estímulos como el ruido, la luz o el tacto, lo que puede hacer que se sienta fácilmente abrumada en ambientes muy estimulantes.
La causa principal de esta sensibilidad está en el tamaño más grande de la amígdala, una estructura en el cerebro que regula el miedo y las respuestas emocionales. En las personas neurodivergentes, esta hiperactividad de la amígdala las mantiene en un constante modo de alarma.
Cuando la estimulación es demasiado alta, ocurre lo que los científicos llaman el «secuestro de la amígdala» (término acuñado por el psicólogo Daniel Goleman): La amígdala se activa y el córtex prefrontal se apaga.
- La amígdala toma el control, activando una respuesta de lucha o huida (fight-flight).
- El córtex prefrontal, responsable del autocontrol, la concentración y el enfoque, literalmente se «apaga».
Este «secuestro» puede llevar a una sensación de estar incómodo, dolores físicos como migrañas, pensamientos repetitivos y negativos, y sentimientos de desesperanza. En el trabajo, estos episodios pueden reducir significativamente la productividad y el bienestar, especialmente en ambientes ruidosos, caóticos o altamente estimulantes.
Para minimizar este estrés y aprovechar los talentos únicos, los directivos pueden poner en práctica estrategias de comunicación, diseño inclusivo de espacios y culturas psicológicamente seguras.
11 estrategias para comunicarse con personas neurodivergentes
Uno de los mayores retos en la gestión de la neurodiversidad está en la comunicación.
Huston y Huston, de la Lindenwood University, recomiendan prácticas específicas que los líderes pueden implementar para facilitar el trabajo con empleados neurodivergentes.
- Dar instrucciones claras, paso a paso:
Evita sobrecargar con información innecesaria y divide las tareas en pasos manejables. - Preguntar sobre preferencias en estilos de comunicación y trabajo:
Cada persona es diferente; conocer sus necesidades individuales ayuda a evitar malentendidos. - Avisar con anticipación sobre reuniones o videollamadas:
Proporciona tiempo para que se preparen y reduzcan la ansiedad por eventos inesperados. - Usar lenguaje literal y directo:
Evita las metáforas o el sarcasmo, que pueden generar confusión. - Ofrecer fechas de entrega y resultados específicos:
Establece expectativas claras para ayudarles a organizarse y planificar su tiempo. - Minimizar el tiempo dedicado al small talk:
Aunque es una práctica común en entornos laborales, puede ser incómoda o innecesaria para personas neurodivergentes. - Evitar el lenguaje ambiguo:
Sé explícito en tus mensajes para reducir las interpretaciones erróneas. - Utilizar apoyos visuales para reforzar los puntos importantes:
Gráficos, diagramas o presentaciones ayudan a procesar y recordar la información clave. - Proporcionar agendas antes de las reuniones:
Compartir un esquema previo permite a los empleados revisar y prepararse con tiempo. - Hacer opcional el uso de cámaras en videollamadas:
Permitirles decidir si quieren estar visibles puede reducir la presión social. - Dar feedback cuantificado y honesto:
Evita las generalidades; utiliza ejemplos específicos y métricas que les permitan entender claramente cómo mejorar.
Cómo Diseñar Oficinas Inclusivas
Diseñar oficinas inclusivas no solo reduce el estrés, sino que también potencia el talento único de cada individuo.
- Equilibrar colaboración y concentración: Es esencial combinar áreas compartidas para la colaboración con espacios tranquilos y privados que permitan un trabajo más enfocado. Reducir distracciones como ruidos inesperados, conversaciones o sonidos que pueden ser abrumadores. Y crear espacios personales: Zonas donde los empleados puedan trabajar de forma concentrada e independiente para recargar su «batería social.»
- Incorporar espacios verdes: Plantas, jardines interiores y luz natural aumentan el bienestar en un 15%, reduciendo estrés y aburrimiento. Controlar la luz y el ruido: es preferible luz natural sobre la artificial. Se recomienda usar paneles acústicos para minimizar el ruido ambiental.
De esta forma, tu empresa puede fomentar la creatividad, reducir el estrés y aumentar la productividad y la satisfacción laboral al adaptar sus oficinas a las necesidades de sus empleados.
4 estrategias para apoyar la neurodiversidad en el trabajo
Uno de los elementos clave para gestionar la neurodiversidad en el trabajo es fomentar una cultura de seguridad psicológica: un entorno donde las personas neurodivergentes sienten que pueden ser auténticas, sin miedo al estigma o a consecuencias negativas para su carrera.
La neurodiversidad sigue teniendo un estigma en el trabajo. Un estudio reciente reveló que el 76% de los trabajadores neurodivergentes no comparten su diagnóstico en el trabajo por temor a ser juzgados o discriminados.
Este silencio perpetúa el aislamiento y dificulta la creación de entornos inclusivos. Estas 4 estrategias te ayudarán a crear una cultura de apoyo a la neurodiversidad en el trabajo:
- Formación en liderazgo inclusivo y coaching:
Los líderes son fundamentales para generar una cultura inclusiva. La formación en un estilo de liderazgo coach, que promueva una consideración individualizada de cada empleado, es esencial para reconocer y aprovechar el talento diverso del equipo. - Normalizar la conversación sobre neurodiversidad:
- Incorporar el tema en talleres, reuniones y comunicaciones internas.
- Compartir ejemplos de éxito de empleados neurodivergentes dentro de la organización.
- Crear políticas inclusivas:
- Establecer procedimientos claros para apoyar a empleados neurodivergentes, desde ajustes razonables hasta programas de mentoría.
- Garantizar que las políticas de diversidad y equidad incluyan explícitamente la neurodiversidad.
- Celebrar la diversidad como un valor organizacional:
Cambiar la narrativa para que la neurodiversidad no sea vista como una debilidad, sino como una fuente de innovación y ventaja competitiva.
En mi libro Confianza puedes encontrar más información sobre cómo los líderes transformacionales crean una cultura de seguridad psicológica.
Conclusión: Los equipos neuro-diversos son una ventaja competitiva
Cuando diseñas programas de apoyo en la empresa, los equipos neuro-diversos son una ventaja competitiva, fomentando la innovación y la productividad.
Un estudio realizado por Hewlett Packard Enterprise (HPE) en colaboración con el Departamento de Servicios Humanos de Australia encontró que los equipos que incorporaban activamente personas neurodivergentes eran un 30% más productivos que aquellos sin neurodiversidad.
Este caso de éxito, publicado en Harvard Business Review en 2017 de Austin y Pisano «Neurodiversity as a Competitive Advantage,» subraya un punto crucial: incluir talento neurodivergente no solo es una cuestión moral, sino también de resultados. Las empresas pueden “hacerlo bien haciendo el bien” (“doing well by doing good”).
SOBRE MI
Doctora en Psicología Empresarial por la State University of New York (Buffalo), Fulbright Scholar en Harvard University, Master en Psicología por Clark University y Profesora en IE University. Conferenciante internacional y escritora premiada, apasionada por transformar líderes y organizaciones a través de la autenticidad, el bienestar y el cambio positivo. Autora de «Confianza» y experta en liderazgo, transformación personal y desarrollo del talento.
