Introducción
Hay una habilidad que separa a los líderes que solo gestionan tareas de aquellos que transforman personas: saber dar y recibir feedback.
En mi curso de «Liderazgo y Teambuilding» con los estudiantes del Executive MBA en IE University, dedico dos sesiones a explorar el poder del feedback. La primera, para entender por qué el feedback es una herramienta clave para el desarrollo del liderazgo auténtico. La segunda, para entrenar cómo darlo y recibirlo sin caer en la trampa de la defensividad.
Porque todos decimos que queremos feedback… hasta que lo recibimos.
La semana pasada resumí las ideas clave sobre por qué el feedback te hace más auténtico. En este artículo, doy un paso más allá: te ofrezco una hoja de ruta práctica para aprender a dar y recibir feedback que ayuda a crecer sin generar resistencia emocional
El Feedback No Es Solo Información, Es Emoción
Imagina esta escena: acabas de terminar una presentación y un colega se acerca a darte una sugerencia para mejorar. ¿Cuál es tu reacción? ¿Escuchas con curiosidad… o te tensas por dentro?
Tendemos a pensar que el feedback es un proceso racional: alguien nos dice qué hacemos bien y qué debemos mejorar, y simplemente tomamos nota. Pero la realidad es otra: el feedback es una experiencia profundamente emocional.
Y no es de extrañar: cuando alguien señala una debilidad o un error, sentimos que nuestra identidad está en juego. Es una amenaza a la imagen que tenemos de nosotros mismos. Si Descartes viviera hoy, probablemente diría: “Siento, luego existo.”
¿Por Qué Nos Cuesta Escuchar?
El psicólogo y premio Nobel Daniel Kahneman (2011) explica que operamos con dos sistemas mentales:
- Sistema 1, rápido, intuitivo y emocional.
- Sistema 2, más lento, reflexivo y analítico.
Cuando recibimos feedback crítico, reacciona primero el Sistema 1, y lo hace como si enfrentáramos una amenaza.
Aparece el ego. Nos defendemos. Negamos. Justificamos. O huimos.
El problema es que cuanto más nos defendemos, menos aprendemos.
Feedback y Neuroplasticidad: Cambiar el Cerebro para Crecer
Aprender del feedback no solo cambia tu conducta. Cambia tu cerebro.
Uno de los descubrimientos más fascinantes de la neurociencia moderna es que el cerebro no es fijo. Es plástico. Cambia en función de nuestras experiencias.
Esta neuroplasticidad permite formar nuevas conexiones neuronales y reorganizar patrones incluso en la edad adulta. La práctica consciente de recibir feedback fortalece estas redes neuronales, haciendo que nos volvamos más conscientes, empáticos y adaptables (Merzenich, 2001; Hölzel et al., 2011).
En estudios sobre mindfulness, por ejemplo, se ha demostrado que 8 semanas de práctica pueden aumentar la materia gris en regiones del cerebro asociadas con la regulación emocional y la empatía. Imagínate lo que puede hacer una cultura de feedback constante.
Aprender Requiere Desaprender
En un estudio que realizamos en IE University, publicado en Harvard Business Review y Academy of Management Learning & Education (Mayo et al., 2012), observamos cómo los estudiantes de MBA reaccionaban al recibir feedback 360º de sus compañeros de equipo.
Muchos sobreestimaban sus habilidades al inicio. Pero los más auténticos fueron ajustando su autopercepción con el tiempo. Aprendieron a verse a través de los ojos de los demás.
Esto es lo que Mezirow llama Aprendizaje Transformacional: no solo adquirir conocimientos, sino cambiar la forma en que nos vemos a nosotros mismos. Este tipo de transformación no siempre es cómoda. Suele ir acompañada de una pequeña crisis emocional o emotional fallout que da paso a una versión más fuerte y auténtica de ti.
Reacciones Defensivas: ¿Qué Haces con el Dolor?
Negar, justificar o atacar. Estas son nuestras reacciones más comunes ante una crítica. Pero hay otra opción mejor: regular tus emociones y activar el Sistema 2. Pregúntate: “¿Qué parte de esto me puede ayudar a crecer?”
Aceptar el feedback no es debilidad. Es resiliencia.
Los estudios de Owens y Hekman (2012) muestran que los líderes humildes —aquellos que aceptan sus imperfecciones— crean culturas de seguridad psicológica, donde las personas se atreven a hablar, fallar, proponer y aprender.
Dar Feedback Sin Herir (Ni Endulzar)
¿Podemos dar feedback que no genere reacción defensiva?
Sí. Pero requiere intención.
Uno de los errores más comunes es confundir honestidad con dureza. Decimos «soy directo» como si fuera una virtud. Pero muchas veces es una excusa para no cuidar el impacto.
Kim Scott (2017) propone el modelo de Candor Radical, un equilibrio entre sinceridad y empátía. Decir lo que piensas, con humanidad.
Según este modelo, hay 4 estilos de feedback:
- Candor Radical: honestidad directa con cuidado genuino.
- Empatía Ruinosa: proteger sentimientos evitando verdades necesarias.
- Agresión Brutal: verdad sin filtro ni empatía.
- Insinceridad Manipulativa: ni verdad ni cuidado, solo estrategia.
Solo el Candor Radical genera aprendizaje y confianza.
El Modelo SBI+I: Una Guía para Conversaciones Difíciles
Si necesitas una estructura, el modelo SBI+I del Center for Creative Leadership es muy efectivo:
- Situation: Describe el contexto. «En la reunión de esta mañana…»
- Behavior: Observa la conducta. «Interrumpiste dos veces a María…»
- Impact: Explica el efecto. «Eso generó confusión…»
- Inquire: Pregunta la perspectiva del otro. «¿Cómo lo viste tú?»
Este último paso transforma el feedback en diálogo, no en monólogo.
Una Historia Real
En una de mis sesiones con ejecutivos, trabajábamos con feedback usando los modelos de Candor Radical y SBI+I. Al finalizar, una persona empezó a llorar.
No de tristeza, sino de alegría.
Por primera vez en mucho tiempo, se sentía reconocida por sus fortalezas y contribuciones. En su trabajo habitual, el feedback era crítico y poco constructivo. Aquí, en cambio, el entorno era seguro, honesto y empático. Recibir ese feedback positivo y constructivo fue transformador. Le dio confianza para seguir creciendo.
Conclusión: Características del Buen Feedback como Palanca de Transformación
Recibir feedback puede doler. Pero no tiene que dañar el aprendizaje.
El buen feedback es:
- Descriptivo, no evaluativo: «Interrumpiste 3 veces», no «Eres irrespetuoso».
- Específico, no general: «Hoy llegaste tarde», no «Siempre llegas tarde».
- Centrado en el impacto: «Me hizo sentir que no valoras mi tiempo», no «No te importa el equipo».
- Balanceado en el tiempo: No uses siempre el «sándwich». Da feedback positivo y crítico cuando corresponde.
El éxito a largo plazo no lo consiguen los más brillantes. Lo consiguen quienes aprenden más rápido. Y para eso, necesitas ver el feedback no como un juicio, sino como un regalo.
La próxima vez que recibas feedback, respira. Escucha. Agradece. Y pregúntate:
→ ¿Estás usando tu energía para proteger tu ego o para mejorar tu impacto?
Referencias
- Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. Penguin.
- Scott, K. (2017). Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. St. Martin’s Press.
- Mayo, M. et al. (2012). Aligning or inflating your leadership image? A longitudinal study of responses to peer feedback in MBA teams. Academy of Management Learning & Education, 11(4), 631–652.
- Merzenich, M. M. (2001). Cortical plasticity contributing to childhood development. Neuropsychopharmacology, 24(3), 341–347.
- Hölzel, B. K., et al. (2011). Mindfulness practice leads to increases in regional brain gray matter density. Psychiatry Research: Neuroimaging, 191(1), 36–43.
- Owens, B. P., & Hekman, D. R. (2012). Modeling how to grow: An inductive examination of humble leader behaviors, contingencies, and outcomes. Academy of Management Journal, 55(4), 787–818.
SOBRE MI
Doctora en Psicología Empresarial por la State University of New York (Buffalo), Fulbright Scholar en Harvard University, Master en Psicología por Clark University y Profesora en IE University. Conferenciante internacional y escritora premiada, apasionada por transformar líderes y organizaciones a través de la autenticidad, el bienestar y el cambio positivo. Autora de «Confianza» y experta en liderazgo, transformación personal y desarrollo del talento.
